Los salarios de los fundadores de una startup early-stage

Uno de los temas más controvertidos y que suele generar mucho debate alrededor de las startups es el de los salarios de los fundadores.

¿Cuándo puede tener un salario el fundador de una startup y cuánto puede cobrar? La verdad es que la respuesta a esta pregunta no es sencilla porque hay muchos detalles a tener en cuenta: track-record de los fundadores y experiencia previa, colchón económico con el que cuentan, sector en el que van a operar, situación personal y familiar…

Y, evidentemente, también sumamos aspectos vinculados al ecosistema en el que, en el caso de España, el salario para los fundadores no está aceptado generalmente en fases muy tempranas.

Así que, con la idea de profundizar un poco en esto y presentar algunos enfoques, vamos a abrir este controvertido «melón» y hablar de salarios para fundadores.

1. El famoso «skin in the game»

No es la primera vez que trato el tema de los salarios en el blog (fue un tema que traté en 2018); sin embargo, me sigue pareciendo un tema clave que afecta a fundadores y también a business angels e inversores que invierten en compañías en fase muy temprana (early-stage) donde, generalmente, cualquier recurso económico debería tener foco en lanzar un MVP al mercado y ponerse a buscar el deseado product-market fit.

Cualquier stakeholder (socios inversores, mentores, aceleradoras, socios comerciales…) espera ver compromiso en los socios fundadores de una startup y una de las formas en las que se materializa dicho compromiso es en forma de dedicación, esfuerzo y apuesta personal, es decir, se están jugando algo…

Esta apuesta es la que encierra la famosa frase del «skin in the game» de la que se suele hablar tanto: ¿qué te estás jugando para convencer a que otros se jueguen su dinero en tu proyecto? Una de las apuestas, evidentemente, es no tener salario porque aún está todo por hacer y demostrar.

Me quedo bastante frío cuando en un business plan de una startup en fase seed, veo que el salario de los founders es parecido al de mercado, y además no aportan capital
¿Skin in the game? cero

— Manuel Matés (@maqrollmates) October 23, 2020

Obviamente, estamos ante la gran cuestión que hace de epicentro del debate porque todos tenemos necesidades básicas que cubrir: comer, vivir en algún sitio… y más nos vale estar centrados para poder dar lo máximo en nuestro proyecto y no distraídos por el entorno personal. Aquí es donde entra en juego el colchón económico que sería deseable tener antes de lanzarnos con nuestro proyecto al 100%.

Sin duda alguna, contar con este colchón económico es la situación ideal. Esto es lo que nos permite apostar por nuestro proyecto y contar con avituallamiento y provisiones para la primera etapa de la travesía por el desierto.

Si no contamos con esto, va a ser complicado arrancar y, seguramente, nos será complicado encontrar inversores que «nos paguen un salario» porque no hay que olvidar que los fundadores son propietarios y promotores de una empresa, no son empleados al uso de la misma.

2. La mentalidad del fundador y la mentalidad del empleado

Los fundadores de una startup, y de cualquier empresa en general, están adoptando dos roles o facetas a la vez y esta dualidad, en mi opinión, es el origen de gran parte de este debate.

Por un lado, son propietarios del negocio al ser socios fundadores y, como socios, tienen la obligación y la misión de procurar que la compañía maximice el valor que genera.

Dicho de otra forma, la misión es llevar la propuesta de valor de la compañía al mercado, llegar a los clientes y, por tanto, generar ingresos. Este círculo virtuoso hace que la compañía genere valor y, por tanto, valga más y, por consiguiente, son propietarios de algo que va valiendo más conforme va creciendo.

Pero, por otro lado, los fundadores están trabajando en la empresa y su trabajo es fundamental para desarrollar el producto, llegar a los clientes y hacer que la maquinaria del negocio comience a funcionar.

Esta dualidad es origen de problemas entre fundadores porque, evidentemente, los equipos que van a funcionar son los que están pensando como propietarios y fundadores y no como empleados que trabajan y, por consiguiente, deberían percibir un salario.

Recuerdo un inversor institucional que, en su pacto de socios, acotaba esta dualidad de «propietario y empleado» de una manera muy taxativa:

El dinero de la inversión no podía usarse para salarios de los fundadores porque el capital se tenía que emplear en hacer crecer el negocio (ventas, equipo…) y, como consecuencia, este crecimiento se traducía en que las participaciones de los fundadores valían más y ésta debía ser su recompensa o retribución.

Quizás, este razonamiento pueda parecer simplista y algo exagerado pero, la verdad, es que es muy habitual. ¿Están los fundadores trabajando? Por supuesto que sí pero, desde esta óptica, su misión no es trabajar a cambio de un salario, es trabajar para construir un negocio desde la base y hacerlo grande.

O, dicho de otra forma, es poner el foco en maximizar el valor del equity de la compañía y, así, alinear a todos los socios (inversores iniciales o fundadores) en dicha misión.

3. Los salarios y el burn rate

Si tenemos en cuenta esta visión del founder como propietario, seguramente se entienda mucho mejor por qué se considera que los salarios de los fundadores afectan al burn rate y al runway de la startup.

Si el burn rate es la tasa en la que consumo la caja y el runway es hasta dónde puedo llegar con dicha caja (al ritmo al que gasto), «sacrificar» los salarios de los fundadores baja el burn rate y alarga el runway y permite dedicar el dinero para contratar empleados clave no socios, crear el MVP o invertir en marketing y captación de los primeros clientes cuando el MVP esté listo para lanzar al mercado.

Dicho de otra forma, es una cuestión de prioridades en la asignación de recursos donde el recurso escaso es el dinero y hay que ponerlo en lo que acelere o permita que el producto se construya y llegue al mercado.

Así que aquí tenemos otra razón más para que los fundadores cuenten con cierto colchón económico y, de esta forma, dedicar los recursos y la caja a alcanzar hitos de valor.

4. Los salarios para los fundadores de una startup early-stage

Llegados a este punto, en una compañía en fase muy inicial, sin tracción y sin MVP es prácticamente imposible que un inversor acepte que la mayor parte del burn rate vaya a salario de los fundadores.

Debo reconocer que he visto compañías en fase inicial en la que los fundadores tenían una pequeña compensación, una especie de salario mínimo, y han ido pactando subidas graduales conforme se han ido cumpliendo hitos de valor.

De hecho, es muy raro que en una startup se fijen salarios de mercado (lo habitual es un 20%-30% por debajo) porque hay cierta compensación con el equity que también hay que tener en cuenta.

¿Y entonces qué? ¿Un salario algo por debajo de mercado o un salario mínimo? ¿Un aumento gradual? ¿Y si la respuesta es que todas estas cosas son compatibles?

4.1 Sí a los salarios pero no a su devengo en fases iniciales

El principio rector de la contabilidad es el denominado «principio del devengo» que marca que «los hechos económicos se deben incluir en las cuentas en el momento en que se producen y no en otro momento distinto como, por ejemplo, cuando se pagan».

Dicho de otra forma, la contabilidad refleja «compromisos» pero estos no tienen que haberse ejecutado con salidas de caja y, por tanto, podría tener fijados salarios que no pagase y contraer una deuda con estos empleados.

Tomando como referencia esto, un fundador podría tener salario en su startup para compensar su esfuerzo y dedicación pero la startup o la empresa, para salvaguardar la caja (acortando el burn rate y aumentando el runway) no pagárselo (contrayendo así la startup una deuda con los socios fundadores por estos salarios no devengados).

¿Y qué pasa con estos salarios no devengados? Pues que, por ejemplo, se pueden capitalizar y en una ampliación de capital se podrían transformar en participaciones lo que haría que los socios fundadores se diluyesen algo menos con la entrada de inversores a la compañía.

Obviamente, hay varios parámetros que debemos tener en cuenta para que este mecanismo funcione:

• No podemos mezclar cosas y, por tanto, no tiene sentido un salario de mercado de un senior de 5.000 €/mes para no devengarlo y luego capitalizarlo cuando la startup está en fase muy inicial.
• Evidentemente, el inversor tiene que aceptar esta capitalización de salarios no devengados.
• Tampoco tendría mucho sentido que dichos salarios no devengados se quieran pagar con el dinero que entra en la ronda (porque iría de nuevo contra la caja).

También cabe la posibilidad de aplicar el «salario mínimo» y la «subida gradual» con esta fórmula y, por ejemplo, los fundadores de una compañía podrían fijarse un sueldo mensual de 1.000 € el primer año y no devengar nada y, en el segundo año, subirlo a 1.300 € y devengar 500 € durante los 6 primeros meses antes de hacer la ampliación de capital.

Con esto, por ejemplo, se ganaría impulso para lanzar el MVP al mercado y llegar con algo de tracción a esa primera ronda pre-seed o seed.

Y, desde la óptica de un inversor, sí que estamos apostando por nuestro proyecto y hay skin in the game.

4.2 Piensa en el «gran premio» futuro

Estos salarios no devengados que nos permiten diluirnos algo menos, en cierta medida, nos preparan para el futuro donde, por ejemplo, podríamos plantear una «liquidez parcial».

Un cash out de un 5%-10% de la participación, bien en mercado secundario o bien dentro de una ronda grande (serie B), es una forma de compensar antes de un exit ese esfuerzo de travesía por el desierto inicial.

Así que, volviendo a lo que hemos comentado, el foco siempre está en maximizar el valor del equity porque ese es el «gran premio» al que apostamos.

5. Algunas ideas finales

Reconozco que, para nada, el tema de los salarios es un tema fácil o sencillo.

Tiene muchas zonas grises y hay muchos matices que dependen del track-record de los fundadores, si tienen o no tienen un colchón económico, en qué sector están operando…

No obstante, aquí van algunas ideas que pueden servir de referencia, sobre todo, en casos de startups en fase muy inicial que se plantean una primera ronda pre-seed o seed y, directamente, ponen salarios de mercado a los fundadores (hace algunos meses analicé una compañía así).

Creo que analizar los salarios con esta óptica puede ahorrar algún que otro rechazo y diseñar un espacio de trabajo en el que inversores y fundadores puedan trabajar para construir un negocio grande y con recorrido.

Y, como siempre, abierto a comentarios y debate. Como decía, no hay una ciencia exacta en esto y siempre hay excepciones y, sobre todo, muchos ejemplos reales de los que podemos aprender.

Hasta la próxima. Nos leemos pronto.

Imágenes: Startup Stock Photos, GIPHY, Pear.VC, The SaaS CFO, Brian Tod