¿Cómo debe ser el equipo de una startup?

Es curioso que siempre que hablamos del valor de una startup terminemos hablando de métricas, de tracción o de su modelo de negocio. Sin embargo, nada de esto sería posible sin las personas que están detrás de la empresa. El equipo influye directamente en el valor y, con esta idea, vamos a analizar cómo debería ser el equipo de una startup.

¿Y cómo influye el equipo de una startup en su valor? Cuando hacemos la valoración de una startup, se somete a escrutinio los números del plan de negocio para determinar si son realmente alcanzables.

Este análisis, entre otros factores, viene determinado por la solvencia del equipo, es decir, si es capaz de lograr todo lo que indica su plan de negocio (y su Excel financiero). Dicho de otra forma, por muy bueno que sea el plan de negocio, éste se tiene que ver respaldado por el equipo y, aquí, hay sin duda mucho que comentar…

Perfiles ideales para el equipo de una startup

¿Cómo debe ser el equipo de una startup? Una respuesta simple, pero incompleta, sería decir que el equipo ideal es que permite poner en marcha el negocio. Entre decir esto y no decir nada, la verdad, hay muy poca diferencia y podemos profundizar algo más en el análisis.

Si la startup se apoya en tecnología, evidentemente debería haber alguien que sepa de este área. Dicho de otra forma, es complicado poner en marcha un negocio tecnológico sin un CTO y, en caso de no tenerlo, más nos vale buscar uno porque externalizar la tecnología va a requerir financiación y nos tendrá «cautivos» de nuestros proveedores.

En serio, antes de crear una #startup, rodéate de un buen equipo. Si tú empresa tiene base tecnológica, ten un buen #CTO en tu #equipo.👨🏻‍💻📲 pic.twitter.com/2q7CjwsPfk

— José J Pérez Rivas (@JoseJ_PR) 12 de junio de 2017

Otro perfil clave es el negocio, es decir, tiene que haber alguien que tenga en su cabeza que el objetivo de nuestra startup es facturar y ganar dinero. Puede parecer otra obviedad pero también es algo que se olvida, sobre todo, en equipos eminentemente técnicos que se enfocan mucho en el desarrollo del producto y poco en vender.

Las ventas son otro perfil clave. Nuestro equipo debe tener el foco puesto en los clientes: conocer al cliente, qué problemas tiene, dónde está, cómo llegamos a él… En mi opinión, todos los miembros del equipo deberían tener las ventas en el punto de mira aunque, al menos, debería existir alguien que lidere este área y alinee equipo y recursos a este fin.

También debería haber alguien que se ocupe de las finanzas y el dinero; es decir, controlar cuánto dinero nos queda en la caja, qué vida le queda a la compañía, qué plazos manejamos o cómo debemos encarar nuestra estrategia de financiación.

¿Y qué pasa con el producto? ¿Acaso no es importante? Efectivamente, es importante y por eso necesitamos un CTO que sepa de tecnología pero que sería genial que también supiese de desarrollo de producto para que ponga atención en la usabilidad, la experiencia de usuario y los detalles.

Complementar perfiles y caracteres

El equipo fundador de una startup es clave para cinco objetivos:

• ocupan puestos fundamentales
• ponen «la maquinaria en marcha»
• comparten una visión
• construyen los cimientos de la empresa
• fijan la cultura de la empresa

Teniendo en cuenta estos cinco objetivos estratégicos, además de ser complementarios en habilidades y conocimientos, el equipo de la startup debe ser compatible en caracteres. Dicho de otra forma, tienen que apoyarse en lo técnico y, además, existir sintonía a la hora de trabajar.

Una startup vive en la tensión de una carrera contrarreloj, por tanto, evitar la pérdida de foco por estas tensiones es clave. Además, la tensión puede generar erosión en el equipo y es algo que hay que saber gestionar adecuadamente.

Finalmente, otro factor a tener en cuenta es el de la proactividad. Una startup está sometida a la incertidumbre; por tanto, necesitamos compañeros de viaje capaces de adaptarse a los cambios rápidamente, con alta capacidad de reacción, capaces de trabajar sin que les diga constantemente qué hacer y capaces de trabajar duro.

Sí, trabajar duro. Si vas a formar parte del equipo fundador de una startup vas a trabajar muy duro, no es un trabajo de 8 a 15 y requiere dedicación y esfuerzo.

Busca a los mejores y haz que se enamoren del proyecto

Alguna vez he leído entrevistas a directivos y fundadores de empresas que recurren a una misma frase cuando hablan de su equipo: procuro rodearme de gente que es mejor que yo.

La frase me parece interesante porque me sirve para poner sobre la mesa un aspecto muy importante a la hora de formar un equipo: encontrar a los mejores. El equipo de una startup además de ser complementario en habilidades y ser capaz de trabajar en armonía, también debe ser excelente.

Aquí aplica un artículo de Harvard Business Review de 2014 titulado «Hire Low, Fire Fast». Para incorporar a alguien a nuestro equipo debemos dedicar tiempo en evaluar a los candidatos para quedarnos con el mejor. Si queremos formar nuestro propio «Equipo A», hay que buscar gente que sea de nivel A.

¿Y cómo hacemos que se suban al barco? Si nuestro equipo es el «Equipo A» y queremos sumar a una persona de «nivel A», las posibilidades de desarrollo que va a encontrar al trabajar en un equipo de alto rendimiento ya son un primer punto de partida.

Obviamente, también debería compartir la visión de la empresa y su cultura porque si el contexto del trabajo no le motiva, una startup va a tener complicado motivar únicamente por el salario. Dicho de otra forma, la motivación intrínseca (desarrollo) y trascendental (visión) deben tener más peso que la extrínseca (salario) y esto, obviamente, es posible si el proyecto, el equipo, la cultura y el estilo de dirección son capaces de enamorar a nuestro candidato.

Prueba, haz que demuestren y luego intenta retener el talento

Montar el equipo de una startup no es, precisamente, sencillo. Por tanto, es posible que nos equivoquemos con algún candidato o incorporación.

Asumiendo que nos vamos a equivocar, una buena medida de seguridad es probar. ¿Usar un periodo de prueba como en una empresa tradicional? No exactamente.

Podría ser interesante probar a los candidatos con algunas pruebas técnicas para ver qué tal se desenvuelve: plantear una estrategia para abrir un nuevo segmento de clientes, desarrollar un módulo o componente… Algo que se pueda hacer en remoto para evaluar sus habilidades y que, además, permita ver cómo encaja en la manera de trabajar de la startup.

Hay que ver que el candidato cumple con todos los requisitos que hemos ido comentando y, una vez que lo hayamos verificado, tenemos que trabajar su desarrollo y, además, trabajar para que se quede (retención del talento).

Las stock-options siempre han sido un buen instrumento de retención pero, eso sí, tienen sentido una vez que hemos probado a los miembros de nuestro equipo y han contribuido a alcanzar objetivos.

Dicho de otra forma, las stock-options son una manera de retener siempre que cada miembro del equipo tenga un plan de objetivos claro y las acciones se vayan desbloqueando conforme se vayan cumpliendo los hitos del plan (y, evidentemente, no va a ser un plan a 6 meses visto).

Imágenes: fouseyboy (Flickr), gunarsg (Flickr) y hackNY.org (Flickr)